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国企薪酬实施细则,国企高管薪酬管理的规范方法

日期:来源:国企薪酬实施细则收集编辑:土味情话

国企工资有哪些政策改革?

国企工资改革将在明年全面实施。国务院国资委副主任徐福顺此前表示,根据相关要求,国资委将在2018年适时出台中央企业工资总额管理办法,配套研究制定实施细则等操作性文件。各中央企业要按照国资委统一部署,认真梳理本企业制度建设、流程规范、责任落实等方面存在的问题,尽快完善相关办法,编制申报年度工资总额预算方案,确保改革工作顺利实施落地。

在此基础上,国资委今年将进一步加强对企业内部三项制度改革的监督指导,其中包括,各中央企业要牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”,建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持以岗定薪、岗变薪变,调整不合理收入分配差距,做到收入能增能减。

2018年5月25日,国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,以此为契机,新一轮国企薪酬改革启动。

邱小平指出,改革的总体要求是以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,完善国有企业工资分配监管体制,充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性,进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力,推动国有资本做强做优做大,促进收入分配更合理、更有序。改革要符合建立现代企业制度的方向,突出工资分配的市场化,兼顾效率与公平、体现社会公平正义,坚持分类分级管理。改革的重点任务是改革工资总额决定机制,改革工资总额管理方式,完善企业内部工资分配管理,健全工资分配监管体制机制。

中国企业研究院执行院长李锦表示,除了打破工资总额的固有管理模式,形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。作为深化国企负责人薪酬制度改革的配套文件,预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策,激励并约束企业负责人着眼于长期效益,实现企业长远发展。

来自新华网

国有企业的薪酬管理制度有硬性规定的条例吗?

根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》,自己制定的

'国有企业工资待遇有具体规定吗?

主要有岗位工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些补助组成。补助各单位不一样,可能有:技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。

扩展资料:

薪酬设计要点:

1、固定工资

(1)月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的。

(2)月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。

(3)月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高。

2、绩效工资

(1)月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

(2)月绩效工资的上限:由于与考核结果相挂钩,因此属于浮动的不确定的收入,由于管理需要综合考虑多方面的成本,如果浮动比重过大,一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率,此外主观上抵制考核,从而增加考核的难度,起不到考核的改善绩效的终极目的。

(3)月绩效工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工绩效工资的比例较低。

3、延迟工资

(1)年工资延迟支付的设立目的:

相对于月绩效工资,属于较长周期的检查和激励员工工作的方式,由于某些工资在短期内无法见到实效,需要较长的一段时间内才能反映出结果,因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核,由于年前的流动率相对较高,因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段,缓解企业日常现金流压力。

(2)年工资延迟支付的上限/比重:一般为10%~20%,可以用年底双薪等科目发放。

4、企业业绩

(1)企业业绩分享的设立目的:

体现内部收入的公平性,计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩,在企业超额完成既定计划时,需要设置该科目协调内部公平.

体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时,可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现。

(2) 企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没有限制,但总体上金额和权重不宜过大。

应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大。

收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大。

企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大。

5、工龄工资

(1)工龄工资的设立目的:嘉奖员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力,因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

(2)工龄工资的上限:一般上限设定在10年,因为:

企业时刻都有成本控制的压力;

人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动;

企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯。

(3)工龄工资的比重:工龄长短不代表员工实际能力的高低,与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突,因此工龄工资的比重一般不宜过大,小于15%。

6、补贴补助

(1)各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度。

(2)各类补贴或补助的上限:由于属于企业额外的人工成本开支,因此应严格控制,具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

(3)各类补贴或补助科目的设置:具体科目的增减可以根据企业的实际情况,例如在重点改善企业学历结构的时期,可以增设学历工资。

7、销售奖金

销售奖金的确定方式:

首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金。

其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。

8、计件工资

由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。

参考资料:百度百科-薪酬结构

国企工资改革何时将全面实施?

国企工资改革将在明年全面实施。国务院国资委副主任徐福顺此前表示,根据相关要求,国资委将在2018年适时出台中央企业工资总额管理办法,配套研究制定实施细则等操作性文件。

在此基础上,国资委今年将进一步加强对企业内部三项制度改革的监督指导,其中包括,各中央企业要牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”,建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持以岗定薪、岗变薪变,调整不合理收入分配差距,做到收入能增能减。

中国企业研究院执行院长李锦表示,除了打破工资总额的固有管理模式,形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。作为深化国企负责人薪酬制度改革的配套文件,预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策,激励并约束企业负责人着眼于长期效益,实现企业长远发展。来源:央广

国企高管薪酬改革如何实施?

红海咨询从事企业管理咨询多年,对于国企高管薪酬改革,通常是国企改革中会遇到;是通过国企整体改革来实现!重新做企业战略规划,以战略为导向调整组织结构,进行薪酬改革,绩效改革等!在实现混合所有制的同时,达到国企高管薪酬改革实施!

我国已下发改革国有企业工资相关条例了吗?

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》)已经正式出台,下一步关键是要抓好落实。这项改革涉及面广、政策性强,直接关系到广大国有企业持续健康发展和职工切身利益,需要各地区、各有关部门进一步统一思想认识,切实加强组织领导,共同抓好贯彻落实,形成推进改革的合力。

人力资源和社会保障部作为指导和监督国有企业工资分配的职能部门,将会同有关部门认真抓好改革实施工作,推动改革顺利进行。

一是加强政策宣传解读和培训工作,引导全社会正确理解和支持这项改革,为改革营造良好社会环境。二是抓紧研究制定完善工资指导线制度的意见、国有企业工资内外收入监督检查办法等改革配套政策,指导各地和各有关部门结合实际抓紧制定实施意见或实施办法,认真组织实施。三是加强调查研究和跟踪督导,动态掌握改革进展情况,适时开展督促检查,及时研究解决改革中出现的新问题,推动各有关方面抓好落实,确保改革政策落实落地、取得实效。来源:人民网

国企的薪酬体系设计怎么做?

我认为吧

国有企业薪酬 需要国资委审批吗

高层管理人员的薪酬需要国资委逐级批准,普通员工的不需要。

国有企业薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 为切实履行出资人职责,规范市属国有企业的薪酬管理,促进国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规,结合本市实际,制定本办法。

第二条 本办法所称市属国有企业,是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。

第三条 本办法所称薪酬,是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条 企业的薪酬管理,遵循下列原则:

(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬,企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长,薪酬总额增加;经济效益下降,薪酬总额减少。

(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长,员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本,提高企业竞争力。

(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益,不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距,应当控制在合理的范围之内。

第二章 薪酬总额的确定

第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础,参照以下因素确定:

(一)全市同等劳动力价格水平;

(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;

(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;

(四)人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础,参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定,与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)

非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业,挂钩指标另行确定。

第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定,一般控制在0.7以内。

第九条 净利润额增长幅度较大的企业,新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%,人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业,新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定,薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%,员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础,剔除不可比和不合理因素后确定。

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